¿POR QUÉ LA CAPACITACIÓN NO FUNCIONA?
David Fischman
Muchas empresas invierten miles de dólares capacitando a su personal, pero consiguen muy poco en cambios de conductas.
Juan está contento porque ha sido incluido en el diplomado de liderazgo. Llega el primer día de la capacitación y Juan debe salir a las 6:00pm. Le comenta entusiasmado a su jefe que va al diplomado, pero él le dice: Pero, ¿para qué pierdes tiempo en esas tonteras que no sirven para nada?. Juan llega tarde al diplomado, bastante desmotivado, siente que a su jefe no le parece importante. En la siguiente fecha del diplomado, su jefe le pide que no vaya porque tiene que hacer labores importantes. Así pasan las fechas hasta que finalmente, Juan se retira del diplomado.
El factor más importante para una capacitación interna exitosa es que el jefe esté totalmente comprometido con la misma. Pero lo que típicamente ocurre es que Recursos Humanos prepara capacitaciones, no consulta con los jefes, fija horarios y espera que todos colaboren. Conozco el caso de una empresa que toma este factor muy en serio. Antes de lanzar una capacitación, primero reúne a todos los gerentes y promociona la importancia de la capacitación, toma sus sugerencias y los compromete a apoyar al subordinado a capacitarse. Les explican las competencias en las que van a trabajar y les piden que evalúen a su colaborador en ellas.
Otro aspecto que ayuda a que la persona realmente aprenda, es que haga trabajos previos al curso. Un pintor, antes de pintar una pared, la lija y la prepara para que después la pintura no se despegue de la misma. Similarmente, antes de entregar el conocimiento, debemos preparar la mente del participante para ayudarlo a que tenga una mayor retención de los conocimientos. Cuando se le deja un trabajo previo, donde involucra una lectura y un trabajo de aplicación práctica de temas que verá en el taller, el participante llega mucho más receptivo y preparado para aprender.
El curso mismo debe estar bien diseñado para maximizar el aprendizaje. A todos nos ha tocado asistir a cursos donde el profesor habla y habla y nosotros tomamos nota. Es decir la educación bancaria donde el profesor supuestamente deposita el conocimiento en una cuenta en nuestra mente. El problema con este tipo de depósitos es que no queda ahorrado nada de conocimientos y habilidades. En poco tiempo, a las palabras se las lleva el viento y no aprendemos nada. El curso debe estar diseñado de tal forma que el participante, descubra, reciba conocimientos, los aplique de forma práctica, los recuerde y evoque constantemente. Se ha demostrado que una persona retiene hasta el 90% si durante el curso el profesor evoca y hace recordar al alumno seis veces lo enseñado.
Cada curso debe terminar en un trabajo de aplicación relacionado con el área de desempeño del participante. Este trabajo final debe ser revisado por su jefe además de ser evaluado por el profesor del curso. De esta forma el jefe sigue involucrado, pero además el participante, al saber que el mismo jefe verá su trabajo, le pondrá mucho más empeño.
Finalmente, el curso debe comprender una evaluación final de las competencias enseñadas en el curso luego de tres meses. El mismo jefe debe volver a evaluar al participante en los temas enseñados. Solo así se podrá demostrar que el curso valió la pena y que hubo un aprendizaje real. El hecho de que el participante sepa de antemano que será evaluado después de tres meses, hace que se esfuerce por aplicar los conocimientos aprendidos. De esta forma el curso no queda como un manual decorativo o un diploma que llena las paredes, más bien el curso ayuda a hacer la diferencia en el desarrollo de la persona.
Fuente: http://www.davidfischman.com